Direttiva 5 LUGLIO 2006, N. 2006/54/CE (1).

TESTO COMPLETO:

IL PARLAMENTO EUROPEO E IL CONSIGLIO DELL'UNIONE EUROPEA,

visto il trattato che istituisce la Comunità europea, in particolare l'articolo 141, paragrafo 3,

vista la proposta della Commissione,

visto il parere del Comitato economico e sociale

deliberando secondo la procedura di cui all'articolo 251 del trattato

considerando quanto segue:

(1) La direttiva 76/207/CEE del Consiglio, del 9 febbraio 1976, relativa all'attuazione del principio

della parità di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla

formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro e la direttiva 86/378/CEE del

Consiglio, del 24 luglio 1986, relativa all'attuazione del principio della parità di trattamento tra gli

uomini e le donne nel settore dei regimi professionali di sicurezza sociale sono state

sostanzialmente modificate

ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative all'applicazione del principio della

parità delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile e la direttiva

97/80/CE del Consiglio, del 15 dicembre 1997, riguardante l'onere della prova nei casi di

discriminazione basata sul sesso contengono anch'esse disposizioni che perseguono l'attuazione del

principio della parità di trattamento fra uomini e donne. Tali direttive, dovendo essere ulteriormente

modificate, sono rifuse per chiarezza e per raggruppare in un unico testo le principali disposizioni in

materia, nonché certi sviluppi risultanti dalla giurisprudenza della Corte di giustizia delle Comunità

europee (di seguito denominata «Corte di giustizia»).

(2) La parità fra uomini e donne è un principio fondamentale del diritto comunitario, ai sensi

dell'articolo 2 e dell'articolo 3, paragrafo 2, del trattato, nonché ai sensi della giurisprudenza della

Corte di giustizia. Le suddette disposizioni del trattato sanciscono la parità fra uomini e donne quale

«compito» e «obiettivo» della Comunità e impongono alla stessa l'obbligo concreto della sua

promozione in tutte le sue attività.

(3) La Corte di giustizia ha ritenuto che il campo d'applicazione del principio della parità di

trattamento tra uomini e donne non possa essere limitato al divieto delle discriminazioni basate sul

fatto che una persona appartenga all'uno o all'altro sesso. Tale principio, considerato il suo scopo e

data la natura dei diritti che è inteso a salvaguardare, si applica anche alle discriminazioni derivanti

da un cambiamento di sesso.

(4) L'articolo 141, paragrafo 3, del trattato fornisce ormai una base giuridica specifica per l'adozione

di provvedimenti comunitari volti ad assicurare l'applicazione del principio delle pari opportunità e

della parità di trattamento in materia di occupazione e di impiego, compreso il principio della parità

delle retribuzioni per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

(5) Gli articoli 21 e 23 della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea vietano anch'essi

qualsiasi discriminazione fondata sul sesso e sanciscono il diritto alla parità di trattamento fra

uomini e donne in tutti i campi, compreso in materia di occupazione, di lavoro e di retribuzione.

(6) Le molestie e le molestie sessuali sono contrarie al principio della parità di trattamento fra

uomini e donne e costituiscono forme di discriminazione fondate sul sesso ai fini della presente

direttiva. Queste forme di discriminazione non si producono soltanto sul posto di lavoro, ma anche

nel quadro dell'accesso al lavoro, alla formazione professionale nonché alla promozione

professionale. Queste forme di discriminazione dovrebbero pertanto essere vietate e soggette a

sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive.

(7) In questo contesto, occorrerebbe incoraggiare i datori di lavoro e i responsabili della formazione

professionale a prendere misure per combattere tutte le forme di discriminazione fondate sul sesso

e, in particolare, a prendere misure preventive contro le molestie e le molestie sessuali sul posto di

lavoro e nell'accesso al lavoro, alla formazione professionale e alla promozione professionale, a

norma del diritto e della prassi nazionali.

(8) Il principio della parità delle retribuzioni per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore,

stabilito dall'articolo 141 del trattato e costantemente sostenuto dalla giurisprudenza della Corte di

giustizia, costituisce un aspetto importante del principio della parità di trattamento fra uomini e

donne nonché una parte essenziale e imprescindibile dell'acquis comunitario, ivi inclusa la

giurisprudenza della Corte di giustizia, in materia di discriminazioni sessuali. È dunque opportuno

adottare ulteriori provvedimenti per assicurarne l'attuazione.

(9) A norma della giurisprudenza consolidata della Corte di giustizia, per valutare se i lavoratori

stanno svolgendo lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, si dovrebbe stabilire se la situazione di

detti lavoratori, tenuto conto di una serie di fattori quali la natura del lavoro e le condizioni di

formazione e di lavoro, possa essere considerata comparabile.

(10) La Corte di giustizia ha stabilito che in determinate circostanze il principio della parità

retributiva non riguarda solo i casi in cui uomini e donne lavorino per uno stesso datore di lavoro.

(11) Gli Stati membri, in collaborazione con le parti sociali, dovrebbero affrontare il problema della

persistente disparità retributiva tra uomini e donne nonché della marcata separazione tra i sessi nel

mercato del lavoro, attraverso un'organizzazione flessibile dell'orario di lavoro che consenta alle

donne e agli uomini di conciliare meglio la vita familiare con la vita lavorativa. Sono necessarie a

tal fine disposizioni appropriate in materia di congedo parentale, a beneficio di entrambi i genitori,

nonché la creazione di strutture accessibili ed economiche per la cura dei figli e l'assistenza alle

persone a carico.

(12) Occorre adottare provvedimenti specifici per garantire l'attuazione del principio della parità di

trattamento nel settore dei regimi professionali di sicurezza sociale e per definire più chiaramente la

portata di detto principio.

(13) Con la sentenza del 17 maggio 1990, nella causa C-262/88

che tutte le forme di pensioni professionali costituiscono un elemento di retribuzione a norma

dell'articolo 141 del trattato.

(14) Sebbene il concetto di retribuzione ai sensi dell'articolo 141 del trattato non includa le

prestazioni sociali, è stato ormai chiarito che i regimi pensionistici dei dipendenti pubblici rientrano

nel campo d'applicazione del principio della parità retributiva se le relative prestazioni sono versate

al beneficiario a motivo del suo rapporto di lavoro con il datore di lavoro pubblico, e ciò anche

nell'ipotesi in cui il regime in questione faccia parte di un regime legale generale. Secondo le

sentenze della Corte di giustizia nelle cause C-7/93

soddisfatta se il regime pensionistico interessa una categoria particolare di lavoratori e se le

prestazioni sono direttamente collegate al periodo di servizio e calcolate con riferimento all'ultimo

stipendio del dipendente pubblico. Per chiarezza, è dunque opportuno adottare una specifica

disposizione in tal senso.

(15) La Corte di giustizia ha confermato che, mentre i contributi dei lavoratori subordinati ad un

regime pensionistico diretto a garantire una prestazione finale definita rientrano nella sfera di

applicazione dell'articolo 141 del trattato, non può essere valutata alla luce di questa stessa

disposizione la disparità dei contributi dei datori di lavoro versati nel quadro dei regimi a

prestazioni definite, finanziate mediante capitalizzazione, derivante dall'impiego di fattori attuariali

differenti a seconda del sesso.

(16) Per esempio, nel caso di regimi a prestazioni definite, finanziate mediante capitalizzazione,

alcuni elementi, quali la conversione in capitale di una parte della pensione periodica, il

trasferimento dei diritti a pensione, la pensione di reversibilità pagabile ad un avente diritto in

contropartita della rinuncia di una frazione della pensione o la diminuzione della pensione allorché

il lavoratore opta per la pensione anticipata, possono variare sempreché l'ineguaglianza degli

importi sia da attribuire alle conseguenze dell'utilizzazione di fattori attuariali che variano a seconda

del sesso all'atto dell'attuazione del finanziamento del regime.

(17) È un fatto assodato che le prestazioni dovute a norma di un regime professionale di sicurezza

sociale non devono essere considerate retribuzione nella misura in cui esse possono essere attribuite

ai periodi di occupazione precedenti il 17 maggio 1990, salvo per i lavoratori o loro aventi diritto

che, prima di detta data, abbiano promosso un'azione giudiziaria o introdotto un reclamo

equivalente secondo il diritto nazionale applicabile. Occorre limitare di conseguenza l'attuazione del

principio della parità di trattamento.

(18) La Corte di giustizia ha costantemente affermato che il protocollo Barber

effetto sul diritto all'affiliazione ad un regime pensionistico professionale e che la limitazione degli

effetti nel tempo della sentenza resa nella causa C-262/88 non si applica al diritto all'affiliazione ad

un regime pensionistico professionale. La Corte di giustizia ha altresì stabilito che le norme

nazionali riguardanti i termini per il ricorso di diritto interno sono opponibili ai lavoratori che

chiedono il riconoscimento del loro diritto d'iscrizione a un regime pensionistico aziendale, a

condizione che esse non siano meno favorevoli di quelle relative ad analoghe azioni del sistema

processuale nazionale e che non rendano in pratica impossibile l'esercizio di diritti riconosciuti dalla

normativa comunitaria. La Corte di giustizia ha inoltre dichiarato che il fatto che un lavoratore

possa reclamare l'iscrizione, con effetti retroattivi, a un regime pensionistico aziendale non consente

allo stesso di esimersi dal versamento dei contributi concernenti il periodo d'iscrizione di cui

trattasi.

(19) Ai fini dell'applicazione del principio della parità di trattamento fra uomini e donne in materia

di occupazione e impiego, è essenziale garantire la parità di accesso al lavoro e alla relativa

formazione professionale. Pertanto, le eccezioni a tale principio dovrebbero essere limitate alle

attività professionali che necessitano l'assunzione di una persona di un determinato sesso data la

loro natura o visto il contesto in cui sono svolte, purché l'obiettivo ricercato sia legittimo e

compatibile con il principio di proporzionalità.

(20) La presente direttiva lascia impregiudicata la libertà di associazione, compreso il diritto di ogni

individuo di fondare sindacati insieme con altri e di aderirvi per la difesa dei propri interessi.

Misure ai sensi dell'articolo 141, paragrafo 4 del trattato possono includere l'adesione o la

continuazione dell'attività di organizzazioni o sindacati il cui scopo principale sia la promozione,

nella pratica, del principio della parità di trattamento fra uomini e donne.

(21) Il divieto di discriminazione non dovrebbe pregiudicare il mantenimento o l'adozione da parte

degli Stati membri di misure volte a prevenire o compensare gli svantaggi incontrati da un gruppo

di persone di uno dei due sessi. Tali misure autorizzano l'esistenza di organizzazioni di persone di

un solo sesso se il loro principale obiettivo è la promozione di necessità specifiche delle persone

stesse e la promozione della parità tra uomini e donne.

(22) A norma dell'articolo 141, paragrafo 4 del trattato, allo scopo di assicurare l'effettiva e

completa parità tra uomini e donne nella vita lavorativa, il principio della parità di trattamento non

impedisce agli Stati membri di mantenere o di adottare misure che prevedono vantaggi specifici

volti a facilitare l'esercizio di un'attività professionale da parte del sesso sottorappresentato oppure a

evitare o compensare svantaggi nelle carriere professionali. Considerata l'attuale situazione e

tenendo presente la dichiarazione n. 28 al trattato di Amsterdam, gli Stati membri dovrebbero

mirare, anzitutto, a migliorare la situazione delle donne nella vita lavorativa.

(23) Dalla giurisprudenza della Corte di giustizia risulta chiaramente che qualsiasi trattamento

sfavorevole nei confronti della donna in relazione alla gravidanza o alla maternità costituisce una

discriminazione diretta fondata sul sesso. Pertanto, occorre includere esplicitamente tale trattamento

nella presente direttiva.

(24) La Corte di giustizia ha costantemente riconosciuto la legittimità, per quanto riguarda il

principio della parità di trattamento, della protezione della condizione biologica della donna durante

la gravidanza e la maternità nonché dell'introduzione di misure di protezione della maternità come

strumento per garantire una sostanziale parità. La presente direttiva non dovrebbe pertanto

pregiudicare né la direttiva 92/85/CEE del Consiglio, del 19 ottobre 1992, concernente l'attuazione

di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle

lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento né la direttiva 96/34/CE del Consiglio, del

3 giugno 1996, concernente l'accordo quadro sul congedo parentale concluso dall'UNICE, dal

CEEP e dalla CES .

(25) Per chiarezza, è altresì opportuno prevedere esplicitamente la tutela dei diritti delle lavoratrici

in congedo di maternità, in particolare per quanto riguarda il loro diritto a riprendere lo stesso

lavoro o un lavoro equivalente e a non subire un deterioramento delle condizioni di lavoro per aver

usufruito del congedo di maternità nonché a beneficiare di qualsiasi miglioramento delle condizioni

lavorative cui dovessero aver avuto diritto durante la loro assenza.

(26) Nella risoluzione del Consiglio e dei ministri incaricati dell'occupazione e della politica

sociale, riuniti in sede di Consiglio il 29 giugno 2000, concernente la partecipazione equilibrata

delle donne e degli uomini all'attività professionale e alla vita familiare

stati incoraggiati a valutare la possibilità che i rispettivi ordinamenti giuridici riconoscano ai

lavoratori uomini un diritto individuale e non trasferibile al congedo di paternità, pur mantenendo i

propri diritti inerenti al lavoro.

(27) Condizioni analoghe si applicano alla concessione da parte degli Stati membri a uomini e

donne di un diritto individuale e non trasferibile a un congedo per adozione.

Spetta agli Stati membri decidere se accordare o meno tale diritto al congedo di paternità e/o per

adozione, nonché determinare qualsiasi condizione, diversa dal licenziamento e dal rientro al

lavoro, che non rientra nel campo di applicazione della presente direttiva.

(28) L'effettiva attuazione del principio della parità di trattamento richiede che gli Stati membri

istituiscano procedure adeguate.

(29) L'esistenza di procedure giudiziarie o amministrative adeguate, dirette a far rispettare gli

obblighi imposti dalla presente direttiva, è essenziale per l'effettiva attuazione del principio della

parità di trattamento.

(30) L'adozione di norme sull'onere della prova contribuisce in modo significativo a che il principio

della parità di trattamento possa essere applicato efficacemente. Pertanto, come dichiarato dalla

Corte di giustizia, occorre adottare provvedimenti affinché l'onere della prova sia a carico della

parte convenuta quando si può ragionevolmente presumere che vi sia stata discriminazione, a meno

che si tratti di procedimenti in cui l'istruzione dei fatti spetta all'organo giurisdizionale o ad altro

organo nazionale competente. Occorre tuttavia chiarire che la valutazione dei fatti in base ai quali si

può presumere che ci sia stata discriminazione diretta o indiretta rimane di competenza dell'organo

nazionale competente, secondo il diritto e/o la prassi nazionali. Inoltre, spetta agli Stati membri

prevedere, in qualunque fase del procedimento, un regime probatorio più favorevole alla parte

attrice.

(31) Al fine di migliorare ulteriormente il livello di protezione offerto dalla presente direttiva, anche

alle associazioni, organizzazioni e altre persone giuridiche dovrebbe essere conferito il potere di

avviare una procedura, secondo le modalità stabilite dagli Stati membri, per conto o a sostegno di

chi lamenti una discriminazione, fatte salve le norme procedurali nazionali relative alla

rappresentanza e alla difesa.

(32) Vista la natura di diritto fondamentale della tutela legale effettiva, è opportuno garantire che i

lavoratori continuino a godere di tale tutela anche dopo la fine del rapporto che ha dato origine alla

presunta violazione del principio della parità di trattamento. La stessa tutela andrebbe assicurata a

ogni dipendente che difenda una persona tutelata ai sensi della presente direttiva, o che testimoni in

suo favore.

(33) La Corte di giustizia ha chiaramente stabilito che, per essere efficace, il principio della parità di

trattamento comporta che il risarcimento del danno riconosciuto in caso di violazione debba essere

adeguato al danno subito. È dunque opportuno vietare la fissazione di un massimale a priori per tale

risarcimento, fatti salvi i casi in cui il datore di lavoro può dimostrare che l'unico danno subito

dall'aspirante a seguito di una discriminazione ai sensi della presente direttiva è costituito dal rifiuto

di prendere in considerazione la sua domanda.

(34) Al fine di migliorare l'effettiva attuazione del principio della parità di trattamento, gli Stati

membri dovrebbero promuovere il dialogo fra le parti sociali e, nel quadro della prassi nazionale,

con organizzazioni non governative.

(35) Gli Stati membri dovrebbero prevedere sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive in caso di

mancata ottemperanza agli obblighi derivanti dalla presente direttiva.

(36) Poiché gli obiettivi della presente direttiva non possono essere realizzati in misura sufficiente

dagli Stati membri e possono dunque essere realizzati meglio a livello comunitario, la Comunità

può intervenire in base al principio di sussidiarietà sancito dall'articolo 5 del trattato. La presente

direttiva si limita a quanto è necessario per conseguire tali obiettivi, in ottemperanza al principio di

proporzionalità enunciato nello stesso articolo.

(37) Ai fini di una migliore comprensione della disparità di trattamento tra uomini e donne in

materia di occupazione e di impiego, occorrerebbe mettere a punto, analizzare e predisporre ai

livelli opportuni dati e statistiche comparabili, differenziati in base al sesso.

(38) La parità di trattamento tra uomini e donne in materia di occupazione e di impiego non può

limitarsi a misure di carattere normativo. L'Unione europea e gli Stati membri dovrebbero invece

continuare a favorire il processo di sensibilizzazione al problema della discriminazione in materia

retributiva e un cambiamento d'approccio pubblico coinvolgendo, per quanto possibile, tutte le

forze interessate a livello pubblico e privato. Il dialogo tra le parti sociali potrebbe fornire, a questo

proposito, un importante contributo.

(39) L'obbligo di attuare la presente direttiva nell'ordinamento interno dovrebbe essere limitato alle

disposizioni che rappresentano un cambiamento sostanziale rispetto alle direttive precedenti.

L'obbligo di attuare le disposizioni che restano sostanzialmente immutate deriva dalle direttive

precedenti.

(40) La presente direttiva dovrebbe lasciare impregiudicati gli obblighi degli Stati membri per

quanto riguarda il rispetto dei termini per l'attuazione e l'applicazione delle direttive indicate

nell'allegato I, parte B,

(41) Conformemente al punto 34 dell'accordo interistituzionale «Legiferare meglio»

membri sono incoraggiati a redigere e rendere pubblici, nell'interesse proprio e della Comunità,

prospetti indicanti, per quanto possibile, la concordanza tra la presente direttiva e i provvedimenti di

attuazione,

HANNO ADOTTATO LA PRESENTE DIRETTIVA:

TITOLO I

DISPOSIZIONI GENERALI

Articolo 1

Scopo

Lo scopo della presente direttiva è assicurare l'attuazione del principio delle pari opportunità e della

parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego.

A tal fine, essa contiene disposizioni intese ad attuare il principio della parità di trattamento per

quanto riguarda:

a) l'accesso al lavoro, alla promozione e alla formazione professionale;

b) le condizioni di lavoro, compresa la retribuzione;

c) i regimi professionali di sicurezza sociale.

Inoltre, la presente direttiva contiene disposizioni intese a renderne più efficace l'attuazione

mediante l'istituzione di procedure adeguate.

Articolo 2

Definizioni

1. Ai sensi della presente direttiva si applicano le seguenti definizioni:

a) discriminazione diretta: situazione nella quale una persona è trattata meno favorevolmente in

base al sesso di quanto un'altra persona sia, sia stata o sarebbe trattata in una situazione analoga;

b) discriminazione indiretta: situazione nella quale una disposizione, un criterio o una prassi

apparentemente neutri possono mettere in una situazione di particolare svantaggio le persone di un

determinato sesso, rispetto a persone dell'altro sesso, a meno che detta disposizione, criterio o prassi

siano oggettivamente giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo

conseguimento siano appropriati e necessari;

c) molestie: situazione nella quale si verifica un comportamento indesiderato connesso al sesso di

una persona avente lo scopo o l'effetto di violare la dignità di tale persona e di creare un clima

intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo;

d) molestie sessuali: situazione nella quale si verifica un comportamento indesiderato a

connotazione sessuale, espresso in forma verbale, non verbale o fisica, avente lo scopo o l'effetto di

violare la dignità di una persona, in particolare attraverso la creazione di un clima intimidatorio,

ostile, degradante, umiliante o offensivo;

e) retribuzione: salario o stipendio normale di base o minimo e tutti gli altri vantaggi pagati

direttamente o indirettamente, in contanti o in natura, dal datore di lavoro al lavoratore a motivo

dell'impiego di quest'ultimo;

f) regimi professionali di sicurezza sociale: regimi non regolati dalla direttiva 79/7/CEE del

Consiglio, del 19 dicembre 1978, relativa alla graduale attuazione del principio di parità di

trattamento tra gli uomini e le donne in materia di sicurezza sociale aventi lo scopo di fornire ai

lavoratori, subordinati o autonomi, raggruppati nell'ambito di un'impresa o di un gruppo di imprese,

di un ramo economico o di un settore professionale o interprofessionale, prestazioni destinate a

integrare le prestazioni fornite dai regimi legali di sicurezza sociale o di sostituirsi ad esse,

indipendentemente dal fatto che l'affiliazione a questi regimi sia obbligatoria o facoltativa.

2. Ai fini della presente direttiva, la discriminazione comprende:

a) le molestie e le molestie sessuali, nonché qualsiasi trattamento meno favorevole subito da una

persona per il fatto di avere rifiutato tali comportamenti o di esservisi sottomessa;

b) l'ordine di discriminare persone a motivo del loro sesso;

c) qualsiasi trattamento meno favorevole riservato ad una donna per ragioni collegate alla

gravidanza o al congedo per maternità ai sensi della direttiva 92/85/CEE.

Articolo 3

Azione positiva

Gli Stati membri possono mantenere o adottare misure ai sensi dell'articolo 141, paragrafo 4, del

trattato volte ad assicurare nella pratica la piena parità tra gli uomini e le donne nella vita lavorativa.

TITOLO II

DISPOSIZIONI PARTICOLARI

CAPO 1

Parità retributiva

Articolo 4

Divieto di discriminazione

Per quanto riguarda uno stesso lavoro o un lavoro al quale è attribuito un valore uguale, occorre

eliminare la discriminazione diretta e indiretta basata sul sesso e concernente un qualunque aspetto

o condizione delle retribuzioni.

In particolare, qualora si utilizzi un sistema di classificazione professionale per determinare le

retribuzioni, questo deve basarsi su principi comuni per i lavoratori di sesso maschile e per quelli di

sesso femminile ed essere elaborato in modo da eliminare le discriminazioni fondate sul sesso.

CAPO 2

Parità di trattamento nel settore dei regimi professionali di sicurezza sociale

Articolo 5

Divieto di discriminazione

Fermo restando quanto disposto dall'articolo 4, nei regimi professionali di sicurezza sociale è

vietata qualsiasi discriminazione diretta o indiretta fondata sul sesso, specificamente per quanto

riguarda:

a) il campo d'applicazione di tali regimi e relative condizioni d'accesso;

b) l'obbligo di versare i contributi e il calcolo degli stessi;

c) il calcolo delle prestazioni, comprese le maggiorazioni da corrispondere per il coniuge e per le

persone a carico, nonché le condizioni relative alla durata e al mantenimento del diritto alle

prestazioni.

Articolo 6

Campo di applicazione personale

Il presente capo si applica alla popolazione attiva, compresi i lavoratori autonomi, i lavoratori la cui

attività è interrotta per malattia, maternità, infortunio o disoccupazione involontaria e le persone in

cerca di lavoro, ai lavoratori pensionati e ai lavoratori invalidi, nonché agli aventi causa di questi

lavoratori in base alle normative e/o prassi nazionali.

Articolo 7

Campo di applicazione materiale

1. Il presente capo si applica:

a) ai regimi professionali di sicurezza sociale che assicurano una protezione contro i rischi seguenti:

i) malattia,

ii) invalidità,

iii) vecchiaia, compreso il caso del pensionamento anticipato,

iv) infortunio sul lavoro e malattia professionale,

v) disoccupazione;

b) ai regimi professionali di sicurezza sociale che prevedono altre prestazioni sociali, in natura o in

contanti, in particolare prestazioni per i superstiti e prestazioni per i familiari, ove tali prestazioni

costituiscano vantaggi pagati dal datore di lavoro al lavoratore in ragione dell'impiego di

quest'ultimo.

2. Inoltre, il presente capo si applica ai regimi pensionistici di una categoria particolare di lavoratori

come quella dei dipendenti pubblici, se le relative prestazioni sono versate al beneficiario a motivo

del suo rapporto di lavoro con il datore di lavoro pubblico. Tale disposizione si applica anche

nell'ipotesi in cui il regime in questione faccia parte di un regime legale generale.

Articolo 8

Esclusioni dal campo di applicazione materiale

1. Il presente capo non si applica:

a) ai contratti individuali dei lavoratori autonomi;

b) ai regimi dei lavoratori autonomi che hanno un solo membro;

c) nel caso dei lavoratori subordinati, ai contratti di assicurazione di cui non sia parte il datore di

lavoro;

d) alle disposizioni facoltative dei regimi professionali di sicurezza sociale offerte individualmente

ai partecipanti per garantire loro:

i) prestazioni complementari oppure

ii) la scelta della data da cui decorreranno le prestazioni normali a favore dei lavoratori autonomi o

la scelta fra più prestazioni;

e) ai regimi professionali di sicurezza sociale qualora le prestazioni siano finanziate da contributi

versati dai lavoratori su base volontaria.

2. Il presente capo non osta al fatto che un datore di lavoro conceda a determinate persone che

hanno raggiunto l'età pensionabile a norma di un regime professionale di sicurezza sociale, ma che

non hanno ancora raggiunto l'età pensionabile per la concessione di una pensione legale, un

complemento di pensione volto a perequare o a ravvicinare l'importo delle prestazioni globali

rispetto alle persone di sesso opposto che si trovino nella stessa situazione avendo già raggiunto

l'età della pensione legale, finché i beneficiari del complemento non abbiano raggiunto tale età.

Articolo 9

Esempi di discriminazione

1. Nelle disposizioni contrarie al principio della parità di trattamento sono da includere quelle che si

basano direttamente o indirettamente sul sesso per:

a) definire le persone ammesse a partecipare ad un regime professionale di sicurezza sociale;

b) stabilire se la partecipazione ad un regime professionale di sicurezza sociale sia obbligatoria o

facoltativa;

c) prevedere norme differenti per quanto riguarda l'età di accesso al regime o per quanto riguarda la

durata minima di occupazione o di affiliazione al regime per ottenerne le prestazioni;

d) prevedere norme differenti, salvo quanto previsto alle lettere h) e j), per il rimborso dei contributi

nel caso in cui il lavoratore lasci il regime senza aver soddisfatto le condizioni che gli garantiscono

un diritto differito alle prestazioni a lungo termine;

e) stabilire condizioni differenti per la concessione delle prestazioni o fornire queste ultime

esclusivamente ai lavoratori di uno dei due sessi;

f) stabilire limiti di età differenti per il collocamento a riposo;

g) interrompere il mantenimento o l'acquisizione dei diritti durante i periodi di congedo di maternità

o di congedo per motivi familiari prescritti in via legale o convenzionale e retribuiti dal datore di

lavoro;

h) fissare livelli differenti per le prestazioni, salvo se necessario per tener conto di elementi di

calcolo attuariale che sono differenti per i due sessi nel caso di regimi a contribuzione definita; nel

caso di regimi a prestazioni definite, finanziate mediante capitalizzazione, alcuni elementi possono

variare sempreché l'ineguaglianza degli importi sia da attribuire alle conseguenze dell'utilizzazione

di fattori attuariali che variano a seconda del sesso all'atto dell'attuazione del finanziamento del

regime;

i) fissare livelli differenti per i contributi dei lavoratori;

j) fissare livelli differenti per i contributi dei datori di lavoro, salvo:

i) nel caso di regimi a contribuzione definita, quando si persegue lo scopo di perequare o

ravvicinare gli importi delle prestazioni pensionistiche basate su detti contributi;

ii) nel caso di regimi a prestazioni definite, finanziate mediante capitalizzazione, quando i contributi

dei datori di lavoro sono destinati a integrare la base finanziaria indispensabile per coprire il costo

delle prestazioni definite;

k) prevedere norme differenti o norme applicabili unicamente ai lavoratori di un solo sesso, salvo

quanto previsto alle lettere h) e j), per quanto riguarda la garanzia o il mantenimento del diritto a

prestazioni differite nel caso in cui il lavoratore lasci il regime.

2. Quando l'erogazione di prestazioni che rientrano nel campo di applicazione del presente capo è

lasciata alla discrezionalità degli organi di gestione del regime, questi ultimi devono rispettare il

principio di parità di trattamento.

Articolo 10

Attuazione per quanto riguarda i lavoratori autonomi

1. Gli Stati membri adottano le misure necessarie affinché le disposizioni dei regimi professionali di

sicurezza sociale dei lavoratori autonomi contrarie al principio della parità di trattamento siano

rivedute al più tardi con effetto dal 1° gennaio 1993 o, per gli Stati membri la cui adesione ha avuto

luogo dopo tale data, dalla data in cui la direttiva 86/378/CEE è divenuta applicabile nel loro

territorio.

2. Il presente capo non osta al fatto che i diritti e gli obblighi relativi ad un periodo di affiliazione ad

un regime professionale di sicurezza sociale dei lavoratori autonomi anteriore alla revisione di tale

regime rimangano disciplinati dalle disposizioni del regime in vigore nel corso di tale periodo.

Articolo 11

Possibilità di differimento per quanto riguarda i lavoratori autonomi

Relativamente ai regimi professionali di sicurezza sociale dei lavoratori autonomi, gli Stati membri

possono differire l'attuazione obbligatoria del principio della parità di trattamento per quanto

riguarda:

a) la fissazione del limite d'età per la concessione di pensioni di vecchiaia e di collocamento a

riposo e le conseguenze che possono derivare per altre prestazioni, a loro scelta:

i) fino alla data alla quale tale parità sia conseguita nei regimi legali;

ii) o al più tardi fino a quando una direttiva imponga tale parità;

b) le pensioni di reversibilità, finché il diritto comunitario non imponga il principio della parità di

trattamento nei regimi legali di sicurezza sociale in materia;

c) l'applicazione dell'articolo 9, paragrafo 1, lettera i), con riferimento all'uso di elementi di calcolo

attuariale, fino al 1° gennaio 1999 o, per gli Stati membri la cui adesione ha avuto luogo dopo tale

data, fino alla data in cui la direttiva 86/378/CEE è divenuta applicabile nel loro territorio.

Articolo 12

Effetto retroattivo

1. Qualsiasi misura di attuazione del presente capo, per quanto riguarda i lavoratori subordinati,

comprende tutte le prestazioni di regimi professionali di sicurezza sociale derivanti dai periodi di

occupazione successivi al 17 maggio 1990 e ha effetto retroattivo a tale data, fatta eccezione per i

lavoratori o i loro aventi diritto che, prima di questa data, abbiano promosso un'azione giudiziaria o

proposto un reclamo equivalente a norma del diritto nazionale. In questo caso le misure di

attuazione hanno effetto retroattivo alla data dell'8 aprile 1976 e comprendono tutte le prestazioni

derivanti da periodi di occupazione successivi a tale data. Per gli Stati membri che hanno aderito

alla Comunità dopo l'8 aprile 1976 e anteriormente al 17 maggio 1990, tale data è sostituita dalla

data in cui l'articolo 141 del trattato è divenuto applicabile sul loro territorio.

2. La seconda frase del paragrafo 1 non osta a che le norme nazionali relative ai termini per i ricorsi

di diritto interno possano essere opposte ai lavoratori o ai loro aventi diritto che abbiano promosso

un'azione giudiziaria o proposto un reclamo equivalente a norma del diritto nazionale prima del 17

maggio 1990, purché non siano meno favorevoli, per questo tipo di ricorsi, rispetto a ricorsi

analoghi di natura interna e non rendano impossibile nella pratica l'esercizio di diritti riconosciuti

dalla normativa comunitaria.

3. Per gli Stati membri la cui adesione alla Comunità sia successiva al 17 maggio 1990 e che al 1°

gennaio 1994 erano parti contraenti dell'accordo sullo Spazio economico europeo, la data del 17

maggio 1990 nella prima frase del paragrafo 1 è sostituita da quella del 1° gennaio 1994.

4. Per gli altri Stati membri la cui adesione alla Comunità sia successiva al 17 maggio 1990,

quest'ultima data è sostituita nei paragrafi 1 e 2 dalla data in cui l'articolo 141 del trattato è divenuto

applicabile nel loro territorio.

Articolo 13

Età pensionabile flessibile

Il fatto che uomini e donne possano chiedere un'età pensionabile flessibile alle stesse condizioni

non è considerato incompatibile con il presente capo.

CAPO 3

Parità di trattamento per quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione

professionali e le condizioni di lavoro

Articolo 14

Divieto di discriminazione

1. È vietata qualsiasi discriminazione diretta o indiretta fondata sul sesso nei settori pubblico o

privato, compresi gli enti di diritto pubblico, per quanto attiene:

a) alle condizioni di accesso all'occupazione e al lavoro, sia dipendente che autonomo, compresi i

criteri di selezione e le condizioni di assunzione indipendentemente dal ramo di attività e a tutti i

livelli della gerarchia professionale, nonché alla promozione;

b) all'accesso a tutti i tipi e livelli di orientamento e formazione professionale, perfezionamento e

riqualificazione professionale, inclusi i tirocini professionali;

c) all'occupazione e alle condizioni di lavoro, comprese le condizioni di licenziamento e la

retribuzione come previsto all'articolo 141 del trattato;

d) all'affiliazione e all'attività in un'organizzazione di lavoratori o datori di lavoro, o in qualunque

organizzazione i cui membri esercitino una particolare professione, nonché alle prestazioni erogate

da tali organizzazioni.

2. Per quanto riguarda l'accesso al lavoro, inclusa la relativa formazione, gli Stati membri possono

stabilire che una differenza di trattamento basata su una caratteristica specifica di un sesso non

costituisca discriminazione laddove, per la particolare natura delle attività lavorative di cui trattasi o

per il contesto in cui esse vengono espletate, tale caratteristica costituisca un requisito essenziale e

determinante per lo svolgimento dell'attività lavorativa, purché l'obiettivo sia legittimo e il requisito

proporzionato.

Articolo 15

Rientro dal congedo di maternità

Alla fine del periodo di congedo per maternità, la donna ha diritto di riprendere il proprio lavoro o

un posto equivalente secondo termini e condizioni che non le siano meno favorevoli, e a beneficiare

di eventuali miglioramenti delle condizioni di lavoro che le sarebbero spettati durante la sua

assenza.

Articolo 16

Congedo di paternità e di adozione

La presente direttiva lascia impregiudicata la facoltà degli Stati membri di riconoscere diritti distinti

di congedo di paternità e/o adozione. Gli Stati membri che riconoscono siffatti diritti adottano le

misure necessarie per tutelare i lavoratori e le lavoratrici contro il licenziamento causato

dall'esercizio di tali diritti e per garantire che alla fine di tale periodo di congedo essi abbiano diritto

di riprendere il proprio lavoro o un posto equivalente secondo termini e condizioni che non siano

per essi meno favorevoli, e di beneficiare di eventuali miglioramenti delle condizioni di lavoro che

sarebbero loro spettati durante la loro assenza.

TITOLO III

DISPOSIZIONI ORIZZONTALI

CAPO 1

Mezzi di tutela e applicazione

Sezione 1

Mezzi di tutela

Articolo 17

Tutela dei diritti

1. Gli Stati membri provvedono affinché tutte le persone che si ritengono lese, in seguito alla

mancata applicazione nei loro confronti del principio della parità di trattamento, possano accedere,

eventualmente dopo essersi rivolte ad altre autorità competenti o dopo aver esperito le eventuali

procedure di conciliazione, a procedure giurisdizionali finalizzate all'esecuzione degli obblighi

derivanti dalla presente direttiva anche dopo la cessazione del rapporto nell'ambito del quale si

sarebbe prodotta la discriminazione.

2. Gli Stati membri riconoscono alle associazioni, organizzazioni o altre persone giuridiche, che,

conformemente ai criteri stabiliti dalle rispettive legislazioni nazionali, abbiano un legittimo

interesse a garantire che le disposizioni della presente direttiva siano rispettate, il diritto di avviare,

in via giurisdizionale e/o amministrativa, per conto o a sostegno della persona che si ritiene lesa e

con il suo consenso, una procedura finalizzata all'esecuzione degli obblighi derivanti dalla presente

direttiva.

3. I paragrafi 1 e 2 lasciano impregiudicate le norme nazionali relative ai termini per la proposta di

azioni relative al principio della parità di trattamento.

Articolo 18

Risarcimento o riparazione

Gli Stati membri introducono nei rispettivi ordinamenti giuridici nazionali le misure necessarie per

garantire, per il danno subito da una persona lesa a causa di una discriminazione fondata sul sesso,

un indennizzo o una riparazione reali ed effettivi, da essi stessi stabiliti in modo tale da essere

dissuasivi e proporzionati al danno subito. Tale indennizzo o riparazione non può avere un

massimale stabilito a priori, fatti salvi i casi in cui il datore di lavoro può dimostrare che l'unico

danno subito dall'aspirante a seguito di una discriminazione ai sensi della presente direttiva è

costituito dal rifiuto di prendere in considerazione la sua domanda.

Sezione 2

Onere della prova

Articolo 19

Onere della prova

1. Gli Stati membri, secondo i loro sistemi giudiziari, adottano i provvedimenti necessari affinché

spetti alla parte convenuta provare l'insussistenza della violazione del principio della parità di

trattamento ove chi si ritiene leso dalla mancata osservanza nei propri confronti di tale principio

abbia prodotto dinanzi ad un organo giurisdizionale, ovvero dinanzi ad un altro organo competente,

elementi di fatto in base ai quali si possa presumere che ci sia stata discriminazione diretta o

indiretta.

2. Il paragrafo 1 non osta a che gli Stati membri impongano un regime probatorio più favorevole

alla parte attrice.

3. Gli Stati membri possono non applicare il paragrafo 1 alle procedure nelle quali l'istruzione dei

fatti spetta all'organo giurisdizionale o all'organo competente.

4. I paragrafi 1, 2 e 3 si applicano anche:

a) alle situazioni contemplate dall'articolo 141 del trattato e, in caso di discriminazione fondata sul

sesso, dalle direttive 92/85/CEE e 96/34/CE;

b) a qualsiasi procedimento civile o amministrativo riguardante il settore pubblico o privato che

preveda mezzi di ricorso secondo il diritto nazionale in base alle disposizioni di cui alla lettera a),

ad eccezione dei procedimenti non giurisdizionali di natura volontaria o previsti dal diritto

nazionale.

5. Salvo diversa disposizione degli Stati membri, il presente articolo non si applica ai procedimenti

penali.

CAPO 2

Promozione della parità di trattamento — Dialogo

Articolo 20

Organismi per la parità

1. Gli Stati membri designano uno o più organismi per la promozione, l'analisi, il controllo e il

sostegno della parità di trattamento di tutte le persone senza discriminazioni fondate sul sesso. Tali

organismi possono far parte di agenzie incaricate, a livello nazionale, della difesa dei diritti umani o

della salvaguardia dei diritti individuali.

2. Gli Stati membri assicurano che nella competenza di tali organismi rientrino:

a) l'assistenza indipendente alle vittime di discriminazioni nel dare seguito alle denunce da essi

inoltrate in materia di discriminazione, fatto salvo il diritto delle vittime e delle associazioni,

organizzazioni o altre persone giuridiche di cui all'articolo 17, paragrafo 2;

b) lo svolgimento di inchieste indipendenti in materia di discriminazione;

c) la pubblicazione di relazioni indipendenti e la formulazione di raccomandazioni su questioni

connesse con tali discriminazioni;

d) al livello appropriato, lo scambio di informazioni disponibili con gli organismi europei

corrispondenti, come un futuro Istituto europeo per l'eguaglianza di genere.

Articolo 21

Dialogo sociale

1. Gli Stati membri, conformemente alle tradizioni e prassi nazionali, prendono le misure adeguate

per incoraggiare il dialogo tra le parti sociali al fine di promuovere la parità di trattamento, fra

l'altro, ad esempio, tramite il monitoraggio delle prassi nei luoghi di lavoro, nell'accesso al lavoro,

alla formazione professionale e alla promozione professionale, nonché tramite il monitoraggio dei

contratti collettivi, codici di comportamento, ricerche o scambi di esperienze e di buone pratiche.

2. Laddove ciò sia conforme alle tradizioni e prassi nazionali, gli Stati membri incoraggiano le parti

sociali, lasciando impregiudicata la loro autonomia, a promuovere la parità tra gli uomini e le

donne, a introdurre disposizioni lavorative flessibili intese a facilitare l'armonizzazione della vita

professionale con la vita privata e a concludere al livello appropriato accordi che fissino regole

antidiscriminatorie negli ambiti di cui all'articolo 1 che rientrano nella sfera della contrattazione

collettiva. Tali accordi rispettano le disposizioni della presente direttiva e le relative misure

nazionali di attuazione.

3. Gli Stati membri, in conformità con la legislazione, i contratti collettivi o le prassi nazionali,

incoraggiano i datori di lavoro a promuovere in modo sistematico e pianificato la parità di

trattamento tra uomini e donne sul posto di lavoro, in materia di accesso al lavoro, nonché alla

formazione e alla promozione professionali.

4. A tal fine, i datori di lavoro sono incoraggiati a fornire ai lavoratori e/o ai rappresentanti dei

lavoratori, ad intervalli regolari appropriati, informazioni adeguate sulla parità di trattamento tra

uomini e donne nell'impresa.

Tali informazioni possono includere uno studio sulla distribuzione di uomini e donne ai vari livelli

dell'impresa, sulle remunerazioni e le differenze di remunerazione tra uomini e donne, nonché

proposte di misure atte a migliorare la situazione in cooperazione con i rappresentanti dei

dipendenti.

Articolo 22

Dialogo con le organizzazioni non governative

Al fine di promuovere il principio della parità di trattamento, gli Stati membri incoraggiano il

dialogo con le competenti organizzazioni non governative che, conformemente alle rispettive

legislazioni e prassi nazionali, hanno un legittimo interesse a contribuire alla lotta contro le

discriminazioni fondate sul sesso.

CAPO 3

Disposizioni orizzontali generali

Articolo 23

Osservanza

Gli Stati membri prendono tutte le misure necessarie per assicurare che:

a) tutte le disposizioni legislative, regolamentari e amministrative contrarie al principio della parità

di trattamento siano abrogate;

b) le disposizioni contrarie al principio della parità di trattamento contenute nei contratti individuali

o collettivi, nei regolamenti interni delle aziende o nelle regole che disciplinano il lavoro autonomo

e le organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro o in qualsiasi altro accordo siano o possano

essere dichiarate nulle e prive di effetto oppure siano modificate;

c) i regimi professionali di sicurezza sociale contenenti siffatte disposizioni non possano essere

oggetto di misure amministrative di approvazione o di estensione.

Articolo 24

Vittimizzazione

Gli Stati membri introducono nei rispettivi ordinamenti giuridici le disposizioni necessarie per

proteggere i lavoratori, inclusi i rappresentanti dei dipendenti previsti dalle leggi e/o prassi

nazionali, dal licenziamento o da altro trattamento sfavorevole da parte del datore di lavoro, quale

reazione ad un reclamo all'interno dell'impresa o ad un'azione legale volta ad ottenere il rispetto del

principio della parità di trattamento.

Articolo 25

Sanzioni

Gli Stati membri stabiliscono le norme relative alle sanzioni da irrogare in caso di violazione delle

disposizioni nazionali di attuazione della presente direttiva e prendono tutti i provvedimenti

necessari per la loro applicazione. Le sanzioni, che possono prevedere un risarcimento dei danni,

devono essere effettive, proporzionate e dissuasive. Gli Stati membri notificano le relative

disposizioni alla Commissione entro il 5 ottobre 2005 e provvedono poi a notificare

immediatamente le eventuali modificazioni successive.

Articolo 26

Prevenzione della discriminazione

Gli Stati membri incoraggiano, in conformità con il diritto, gli accordi collettivi o le prassi

nazionali, i datori di lavoro e i responsabili dell'accesso alla formazione professionale a prendere

misure efficaci per prevenire tutte le forme di discriminazione sessuale e, in particolare, le molestie

e le molestie sessuali nel luogo di lavoro, nell'accesso al lavoro nonché alla formazione e alla

promozione professionali come pure nelle condizioni di lavoro.

Articolo 27

Prescrizioni minime

1. Gli Stati membri possono introdurre o mantenere, per quanto riguarda il principio della parità di

trattamento, disposizioni più favorevoli di quelle fissate nella presente direttiva.

2. L'attuazione delle disposizioni della presente direttiva non costituisce in nessun caso una ragione

sufficiente per giustificare una riduzione del livello di tutela dei lavoratori nei settori rientranti nel

suo campo d'applicazione e non pregiudica il diritto degli Stati membri di introdurre, in base

all'evolversi della situazione, disposizioni legislative, regolamentari o amministrative diverse da

quelle in vigore al momento della notificazione della presente direttiva, purché siano rispettate le

norme in essa previste.

Articolo 28

Relazione con le disposizioni comunitarie e nazionali

1. La presente direttiva non pregiudica le misure relative alla protezione della donna, in particolare

per quanto riguarda la gravidanza e la maternità.

2. La presente direttiva lascia impregiudicate le disposizioni della direttiva 96/34/CE e della

direttiva 92/85/CEE.

Articolo 29

Integrazione della dimensione di genere

Gli Stati membri tengono conto dell'obiettivo della parità tra gli uomini e le donne nel formulare ed

attuare leggi, regolamenti, atti amministrativi, politiche e attività nei settori di cui alla presente

direttiva.

Articolo 30

Diffusione di informazioni

Gli Stati membri provvedono a che le misure adottate a norma della presente direttiva e le pertinenti

disposizioni già in vigore siano portate a conoscenza degli interessati con qualsiasi mezzo idoneo e,

se del caso, sul luogo di lavoro.

TITOLO IV

DISPOSIZIONI FINALI

Articolo 31

Relazioni

1. Entro il 15 febbraio 2011, gli Stati membri comunicano alla Commissione tutte le informazioni

necessarie per consentire alla Commissione di redigere una relazione al Parlamento europeo e al

Consiglio sull'applicazione della presente direttiva.

2. Salvo il disposto del paragrafo 1, gli Stati membri sottopongono ogni quattro anni alla

Commissione il testo delle eventuali misure adottate in base all'articolo 141, paragrafo 4, del trattato

nonché relazioni su tali misure e sulla loro attuazione. Sulla base di tali informazioni, la

Commissione adotta e pubblica ogni quattro anni una relazione di valutazione comparativa di tali

misure, alla luce della dichiarazione n. 28 allegata all'atto finale del trattato di Amsterdam.

3. Gli Stati membri valutano le attività professionali di cui all'articolo 14, paragrafo 2, al fine di

stabilire se sia giustificato, tenuto conto dell'evoluzione sociale, mantenere le esclusioni in

questione. Essi comunicano alla Commissione periodicamente, ma almeno ogni 8 anni, i risultati di

tale esame.

Articolo 32

Riesame

Al più tardi entro il 15 febbraio 2013, la Commissione riesamina la presente direttiva e, se del caso,

propone le modifiche che ritenga necessarie.

Articolo 33

Attuazione

Gli Stati membri mettono in vigore le disposizioni legislative, regolamentari e amministrative

necessarie per conformarsi alla presente direttiva al più tardi entro il 15 agosto 2008 o provvedono,

entro tale data, a che le parti sociali introducano le disposizioni necessarie mediante accordo. Ove

necessario per tener conto di particolari difficoltà, gli Stati membri dispongono di un ulteriore anno

al massimo per conformarsi alla presente direttiva. Gli Stati membri prendono tutte le misure

necessarie per potere garantire i risultati imposti dalla presente direttiva. Essi comunicano

immediatamente alla Commissione i testi di tali disposizioni.

Le disposizioni adottate dagli Stati membri contengono un riferimento alla presente direttiva o sono

corredate di un siffatto riferimento all'atto della pubblicazione ufficiale. Gli Stati membri devono

altresì adottare una norma la quale preveda che i riferimenti alle direttive abrogate dalla presente

direttiva, contenuti nelle disposizioni legislative, regolamentari e amministrative esistenti, vanno

intesi come riferimenti alla presente direttiva. Gli Stati membri stabiliscono come formulare il

suddetto riferimento e la suddetta norma.

L'obbligo di attuare la presente direttiva si limita alle disposizioni che rappresentano un

cambiamento sostanziale rispetto alle direttive precedenti. L'obbligo di attuare le disposizioni

sostanzialmente immutate deriva dalle direttive precedenti.

Gli Stati membri comunicano alla Commissione il testo delle principali disposizioni di diritto

nazionale da essi adottate nel campo oggetto della presente direttiva.

Articolo 34

Abrogazione

1. A decorrere dal 15 agosto 2009 le direttive 75/117/CEE, 76/207/CEE, 86/378/CEE e 97/80/CE

sono abrogate, fatti salvi gli obblighi degli Stati membri concernenti i termini per l'attuazione e

l'applicazione delle direttive di cui all'allegato I, parte B.

2. I riferimenti alle direttive abrogate vanno intesi come riferimenti alla presente direttiva e vanno

letti alla luce della tabella di corrispondenza contenuta nell'allegato II.

Articolo 35

Entrata in vigore

La presente direttiva entra in vigore il ventesimo giorno successivo alla pubblicazione nella

Gazzetta ufficiale dell'Unione europea.

Articolo 36

Destinatari

Gli Stati membri sono destinatari della presente direttiva.

Fatto a Strasburgo, addì 5 luglio 2006.

(4),(5),(6). La direttiva 75/117/CEE del Consiglio, del 10 febbraio 1975, per il(7), la Corte di giustizia ha stabilito(8) e C-351/00 (9) questa condizione è(10) non ha alcun(11), gli Stati membri sono(12) gli Stati

Per il Parlamento europeo

Il presidente

J. BORRELL FONTELLES

Per il Consiglio

La presidente

P. LEHTOMÄKI

ALLEGATO I

PARTE A

Direttive abrogate e loro successive modifiche

Direttiva 75/117/CEE

Direttiva 76/207/CEE del Consiglio GU L 39 del 14.2.1976, pag. 40

Direttiva 2002/73/CE del Parlamento europeo e del Consiglio GU L 269 del 5.10.2002, pag. 15

Direttiva 86/378/CEE del Consiglio GU L 225 del 12.8.1986, pag. 40

Direttiva 96/97/CE del Consiglio GU L 46 del 17.2.1997, pag. 20

Direttiva 97/80/CE del Consiglio GU L 14 del 20.1.1998, pag. 6

del Consiglio GU L 45 del 19.2.1975, pag. 19

Direttiva 98/52/CE

PARTE B

Elenco dei termini per l'attuazione in diritto nazionale e delle date di applicazione

(citati nell'articolo 34, paragrafo 1)

del Consiglio GU L 205 del 22.7.1998, pag. 66

Direttiva 75/117/CEE

Direttiva 76/207/CEE del Consiglio GU L 39 del 14.2.1976, pag. 40

Direttiva 2002/73/CE del Parlamento europeo e del Consiglio GU L 269 del 5.10.2002, pag. 15

Direttiva 86/378/CEE del Consiglio GU L 225 del 12.8.1986, pag. 40

Direttiva 96/97/CE del Consiglio GU L 46 del 17.2.1997, pag. 20

Direttiva 97/80/CE del Consiglio GU L 14 del 20.1.1998, pag. 6

del Consiglio GU L 45 del 19.2.1975, pag. 19

Direttiva 98/52/CE

del Consiglio GU L 205 del 22.7.1998, pag. 66

ALLEGATO II

Tabella di corrispondenza

Direttiva Termine per l'attuazione Data di applicazione

Direttiva 75/117/CEE

Direttiva 76/207/CEE 14.8.1978

Direttiva 86/378/CEE 1.1.1993

Direttiva 96/97/CE 1.7.1997 17.5.1990 per quanto riguarda i lavoratori

dipendenti, eccezion fatta per i

lavoratori o loro aventi diritto che,

prima di detta data, avevano promosso

un'azione giudiziaria o introdotto un

reclamo equivalente secondo il diritto

nazionale.

Articolo 8 della direttiva 86/378/CEE

- 1.1.1993 al più tardi.

Articolo 6, paragrafo 1, punto i), primo

trattino, della direttiva 86/378/CEE -

1.1.1999 al più tardi.

Direttiva 97/80/CE 1.1.2001 Per quanto riguarda il Regno Unito di

Gran Bretagna e Irlanda del Nord

22.7.2001.

19.2.1976

Direttiva 98/52/CE

Direttiva 2002/73/CE 5.10.2005

22.7.2001

NOTE:

(1)

Pubblicata nella G.U.U.E. 26 luglio 2006, n. L 204.

(2)

Termine di recepimento: 15 agosto 2008.

(3)

La presente direttiva è entrata in vigore il 15 agosto 2006.

(4)

GU C 157 del 28.6.2005, pag. 83.

(5)

2006 (GU C 126 E del 30.5.2006, pag. 33) e posizione del Parlamento europeo del 1° giugno 2006.

Parere del Parlamento europeo del 6 luglio 2005, posizione comune del Consiglio del 10 marzo

(6)

Cfr. allegato I, parte A.

(7)

Assurance Group (Racc. 1990 pag. I-1889).

Sentenza del 17 maggio 1990, causa C-262/88, Barber contro Guardian Royal Exchange

(8)

Pensioenfonds contro G. A. Beune (Racc. 1994 pag. I-4471).

Sentenza del 28 agosto 1994, causa C-7/93, Bestuur van het Algemeen Burgerlijk

(9)

Sentenza del 12 agosto 2002, causa C-351/00, Pirkko Niemi (Racc. 2002 pag. I-7007).

(10)

Protocollo 17 sull'articolo 141 del trattato (1992) che istituisce la Comunità europea.

(11)

GU C 218 del 31.7.2000, pag. 5.

(12)

GU C 321 del 31.12.2003, pag. 1.