{"id":3770,"date":"2022-11-04T16:04:45","date_gmt":"2022-11-04T15:04:45","guid":{"rendered":"http:\/\/www.apid.to.it\/?p=3770"},"modified":"2022-11-25T14:29:20","modified_gmt":"2022-11-25T13:29:20","slug":"progetto-virage-ricerca-e-conclusioni","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.apid.to.it\/index.php\/2022\/11\/04\/progetto-virage-ricerca-e-conclusioni\/","title":{"rendered":"Progetto Virage: Ricerca e Conclusioni"},"content":{"rendered":"<p><div class=\"fusion-fullwidth fullwidth-box fusion-builder-row-1 fusion-flex-container has-pattern-background has-mask-background nonhundred-percent-fullwidth non-hundred-percent-height-scrolling\" style=\"background-color: rgba(255,255,255,0);background-position: center center;background-repeat: no-repeat;border-width: 0px 0px 0px 0px;border-color:#eae9e9;border-style:solid;\" ><div class=\"fusion-builder-row fusion-row fusion-flex-align-items-flex-start\" style=\"max-width:1331.2px;margin-left: calc(-4% \/ 2 );margin-right: calc(-4% \/ 2 );\"><div class=\"fusion-layout-column fusion_builder_column fusion-builder-column-0 fusion_builder_column_1_1 1_1 fusion-flex-column\"><div class=\"fusion-column-wrapper fusion-flex-justify-content-flex-start fusion-content-layout-column\" style=\"background-position:left top;background-repeat:no-repeat;-webkit-background-size:cover;-moz-background-size:cover;-o-background-size:cover;background-size:cover;padding: 0px 0px 0px 0px;\"><style type=\"text\/css\">@media only screen and (max-width:1024px) {.fusion-title.fusion-title-1{margin-top:30px!important; margin-right:0px!important;margin-bottom:20px!important;margin-left:0px!important;}}@media only screen and (max-width:640px) {.fusion-title.fusion-title-1{margin-top:20px!important; margin-right:0px!important;margin-bottom:10px!important; margin-left:0px!important;}}<\/style><div class=\"fusion-title title fusion-title-1 fusion-sep-none fusion-title-text fusion-title-size-one\" style=\"margin-top:30px;margin-right:0px;margin-bottom:20px;margin-left:0px;\"><h1 class=\"title-heading-left fusion-responsive-typography-calculated\" style=\"margin:0;color:rgba(100,48,160,0.92);--fontSize:72;line-height:1.18;\">Risultati della ricerca:<\/h1><\/div><div class=\"fusion-text fusion-text-1\" style=\"font-size:19px;\"><p><span data-contrast=\"auto\">La disuguaglianza di genere riflette un problema ad ampio spettro in Italia ove si registrano bassi tassi occupazionali femminili uniti a riduzioni salariali. Basti pensare alle statistiche relative al periodo di pandemia e a quelle stilate successivamente, dove i tassi di occupazione femminile si sono ridotti del 4% solo nel 2020<\/span><span data-contrast=\"auto\">1<\/span><span data-contrast=\"auto\"> mentre i salari sono diminuiti del 8.1 % (ASviS 2020)<\/span><span data-contrast=\"auto\">. Secondo l\u2019Istituto europeo per l\u2019uguaglianza di genere (EIGE, 2021)<\/span><span data-contrast=\"auto\">, l\u2019Italia detiene il punteggio pi\u00f9 basso tra gli Stati membri sia in tema di funzioni di lavoro che nel sottodominio dell\u2019adesione lavorativa.\u00a0<\/span><span data-ccp-props=\"{\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span data-contrast=\"auto\">\u00c8 utile ricordare quali istituzioni son previste nel Codice nazionale delle pari opportunit\u00e0 tra uomo e donna (2006), tra le quali si annoverano il Dipartimento per le Pari Opportunit\u00e0, la Consigliera Nazionale di Parit\u00e0, i Comitati Unificati per la Garanzia delle Pari Opportunit\u00e0, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG) e la Rete delle consigliere di parit\u00e0. <\/span><span data-contrast=\"auto\">A tal proposito, nel 2021<\/span><span data-contrast=\"auto\"> \u00e8 stata redatta una Strategia nazionale per l\u2019uguaglianza di genere (2021-26)<\/span><span data-contrast=\"auto\"> che ha delineato i criteri fondamentali utili per guadagnare cinque punti nell\u2019indice di uguaglianza di genere EIGE entro il 2026, e raggiungere una posizione migliore rispetto alla media europea. <\/span><\/p>\n<p><span data-contrast=\"auto\">La strategia individua cinque aree principali: lavoro, reddito, competenze, tempo e potere. Tuttavia, tra i tanti strumenti che possono contribuire alla parit\u00e0 di genere, la contrattazione nazionale riveste un ruolo sostanziale specialmente tra le piccole e microimprese. Nonostante il dibattito sia stato introdotto nelle contrattazioni sindacali, la sua rilevanza necessita di un maggior appoggio, e soprattutto di un criterio proattivo nell\u2019inserimento della trattativa sulla parit\u00e0 di genere come materia di contrattazione effettiva e non solo di \u2018\u2019azione positiva\u2019\u2019<\/span><span data-contrast=\"auto\">.\u00a0<\/span><span data-ccp-props=\"{\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span class=\"TextRun SCXW264125457 BCX0\" lang=\"IT-IT\" xml:lang=\"IT-IT\" data-contrast=\"auto\"><span class=\"NormalTextRun SCXW264125457 BCX0\">In questo quadro,<\/span><span class=\"NormalTextRun SCXW264125457 BCX0\"> si inserisce lo studio condotto da<\/span><span class=\"NormalTextRun SCXW264125457 BCX0\">l progetto<\/span> <span class=\"NormalTextRun SCXW264125457 BCX0\">Virage<\/span><span class=\"NormalTextRun SCXW264125457 BCX0\">, un\u2019indagine<\/span><span class=\"NormalTextRun SCXW264125457 BCX0\"> esplora<\/span><span class=\"NormalTextRun SCXW264125457 BCX0\">tiva<\/span> <span class=\"NormalTextRun SCXW264125457 BCX0\">sulla<\/span><span class=\"NormalTextRun SCXW264125457 BCX0\"> disuguaglianza di genere<\/span><span class=\"NormalTextRun SCXW264125457 BCX0\">, condotta<\/span> <span class=\"NormalTextRun SCXW264125457 BCX0\">attraverso una<\/span><span class=\"NormalTextRun SCXW264125457 BCX0\"> metodologia qualitativa e quantitativa<\/span><span class=\"NormalTextRun SCXW264125457 BCX0\">. Si tratta <\/span><span class=\"NormalTextRun SCXW264125457 BCX0\">di un<\/span><span class=\"NormalTextRun SCXW264125457 BCX0\"> progetto svolto in diversi Paesi europei<\/span><span class=\"NormalTextRun SCXW264125457 BCX0\">, <\/span><span class=\"NormalTextRun SCXW264125457 BCX0\">avente come scopo quello di illustrare l\u2019utilit\u00e0<\/span><span class=\"NormalTextRun SCXW264125457 BCX0\"> integrativa delle relazioni industriali e del dialogo sociale nel processo di equit\u00e0 di genere. <\/span><span class=\"NormalTextRun SCXW264125457 BCX0\">La ricerca <\/span><\/span><span class=\"TextRun SCXW264125457 BCX0\" lang=\"IT-IT\" xml:lang=\"IT-IT\" data-contrast=\"auto\"><span class=\"NormalTextRun SCXW264125457 BCX0\">\u00e8 stat<\/span><\/span><span class=\"TextRun SCXW264125457 BCX0\" lang=\"IT-IT\" xml:lang=\"IT-IT\" data-contrast=\"auto\"><span class=\"NormalTextRun SCXW264125457 BCX0\">a<\/span><span class=\"NormalTextRun SCXW264125457 BCX0\"> finanziat<\/span><span class=\"NormalTextRun SCXW264125457 BCX0\">a<\/span><span class=\"NormalTextRun SCXW264125457 BCX0\"> da <\/span><span class=\"NormalTextRun SCXW264125457 BCX0\">DG <\/span><span class=\"NormalTextRun SpellingErrorV2Themed SCXW264125457 BCX0\">Employment<\/span> <span class=\"NormalTextRun SCXW264125457 BCX0\">sotto <\/span><span class=\"NormalTextRun SCXW264125457 BCX0\">il coordinamento<\/span><span class=\"NormalTextRun SCXW264125457 BCX0\"> di<\/span><span class=\"NormalTextRun SCXW264125457 BCX0\"> CEPS<\/span><\/span><span class=\"TextRun SCXW264125457 BCX0\" lang=\"IT-IT\" xml:lang=\"IT-IT\" data-contrast=\"auto\"><span class=\"NormalTextRun SCXW264125457 BCX0\">,<\/span> <span class=\"NormalTextRun SCXW264125457 BCX0\">ed ha compreso diversi casi studio in Belgio, <\/span><span class=\"NormalTextRun SpellingErrorV2Themed SCXW264125457 BCX0\">Polanda<\/span><span class=\"NormalTextRun SCXW264125457 BCX0\">, Svezia e Italia per ottenere una visione pi\u00f9 esaustiva<\/span><span class=\"NormalTextRun SCXW264125457 BCX0\"> e trarne <\/span><span class=\"NormalTextRun SCXW264125457 BCX0\">proposte e raccomandazioni per promuovere l\u2019equit\u00e0 di genere. VIRAG<\/span><span class=\"NormalTextRun SCXW264125457 BCX0\">E si pone l\u2019obiettivo di incrementare la consapevolezza e facilitare lo scambio di informazioni <\/span><span class=\"NormalTextRun SCXW264125457 BCX0\">attraverso la stesura di <\/span><span class=\"NormalTextRun SCXW264125457 BCX0\">relazioni ricavate dai progetti, video promozionali<\/span><span class=\"NormalTextRun SCXW264125457 BCX0\">, laboratori e i risultati delle ricerche<\/span><span class=\"NormalTextRun SCXW264125457 BCX0\">.\u00a0<\/span><\/span><span class=\"EOP SCXW264125457 BCX0\" data-ccp-props=\"{\">\u00a0<\/span><\/p>\n<\/div><div class=\"fusion-text fusion-text-2\" style=\"font-size:19px;\"><p><span data-contrast=\"auto\">La parit\u00e0 di genere viene inclusa tra gli obiettivi dei sindacati anche in termini di contrattazione collettiva, nello specifico per ci\u00f2 che concerne i servizi di assistenza precoce per i bambini sul posto di lavoro o bonus in denaro per i lavoratori con figli piccoli. Viene lasciato spazio anche per le trattative in materia di lavoratori temporanei e precari (spesso giovani donne), di sicurezza sul lavoro e ambiente protetto per evitare molestie, pratiche discriminatorie informali e comportamenti sessisti.<\/span><span data-ccp-props=\"{\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span data-contrast=\"auto\">Dagli incontri con i sindacalisti la lotta per l\u2019uguaglianza di genere nella contrattazione collettiva appare decisiva in materia di riconoscimento del welfare aziendale alle coppie di fatto. In particolare, uno dei sindacati ritiene che per agevolare la presenza delle donne nel mercato del lavoro, dovrebbe essere consentita ai bambini la possibilit\u00e0 di frequentare la scuola a tempo pieno<\/span><span data-contrast=\"auto\">. Inoltre, uno dei sindacati ha ammesso una disposizione antidiscriminatoria che pone un limite rappresentativo di genere all\u2019interno dei congressi.\u00a0<\/span><span data-ccp-props=\"{\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span data-contrast=\"auto\">Per quanto riguarda i datori di lavoro, le interviste hanno evidenziato alcune buone prassi ed un impegno nell\u2019identificare una metodologia proattiva a favore dell\u2019uguaglianza di genere. <\/span><\/p>\n<ul>\n<li><span data-contrast=\"auto\">Ad esempio, Il <strong>Gruppo Ferrovie<\/strong> ha attivato un programma specifico sulla parit\u00e0 di genere attinente alla risoluzione dei limiti dell\u2019organizzazione al raggiungimento dell\u2019uguaglianza di genere con lo scopo di garantire pari opportunit\u00e0 e un migliore equilibrio tra vita privata e lavoro<\/span><span data-contrast=\"auto\">.\u00a0 <\/span><span data-contrast=\"auto\">Inoltre, sono previste agevolazioni sull\u2019accesso alla formazione interna, e garanzie sulle questioni relative alla garanzia di neutralit\u00e0 rispetto ai cambiamenti di ruolo all\u2019interno del gruppo. Un\u2019ulteriore iniziativa ha previsto un piano per l\u2019apertura e la gestione di asili nido all\u2019interno di stazioni ferroviarie per far fronte all\u2019emergenza Covid-19<\/span><span data-contrast=\"auto\">9<\/span><span data-contrast=\"auto\">. In ultimo, per le procedure di assunzione, Ferrovie dello Stato adotta politiche antidiscriminatorie di genere nelle nomine per posizioni aperte.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span data-contrast=\"auto\">Per quanto riguarda le agenzie governative, il tema maggiormente rilevante rimane la segregazione orizzontale e verticale nell\u2019inserimento lavorativo ed il divario di cura tra i sessi. Quest\u2019ultima dimensione, in particolare, conduce a conseguenze negative sulla percezione dell\u2019equilibrio tra lavoro e vita privata e sul peso effettivo che riveste la donna in ambito domestico<\/span><span data-contrast=\"auto\">. Infatti, l\u2019assunzione culturalmente errata, che la donna ricopra una posizione maggioritaria in ambito domestico influenza la possibilit\u00e0 di avviare politiche contrattuali egualitarie. Inoltre, l\u2019impatto culturale fa s\u00ec che le donne siano portate ad &#8220;auto-segregarsi&#8221; e a ricercare mansioni che rientrano in ambiti domestici. <\/span><span data-ccp-props=\"{\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span data-contrast=\"auto\">In questi termini, il Ministero del Lavoro assicura la raccolta di dati sulle differenze di genere sul posto di lavoro in aziende con dimensioni significative. In relazione al congedo di maternit\u00e0, Il Ministero dell\u2019Economia e delle Finanze riconosce un mese aggiuntivo di congedo retribuito rispetto ai congedi parentali, che di solito sono pagati al 35%<\/span><span data-contrast=\"auto\">, inoltre, una volta all\u2019anno il Ministero dell\u2019economia e delle Finanze concede circa 18 ore di permesso per motivi familiari o personali.\u00a0<\/span><span data-ccp-props=\"{\">\u00a0<\/span><\/p>\n<\/div><\/div><style type=\"text\/css\">.fusion-body .fusion-builder-column-0{width:100% !important;margin-top : 20px;margin-bottom : 20px;}.fusion-builder-column-0 > .fusion-column-wrapper {padding-top : 0px !important;padding-right : 0px !important;margin-right : 1.92%;padding-bottom : 0px !important;padding-left : 0px !important;margin-left : 1.92%;}@media only screen and (max-width:1024px) {.fusion-body .fusion-builder-column-0{width:100% !important;order : 0;}.fusion-builder-column-0 > .fusion-column-wrapper {margin-right : 1.92%;margin-left : 1.92%;}}@media only screen and (max-width:640px) {.fusion-body .fusion-builder-column-0{width:100% !important;order : 0;}.fusion-builder-column-0 > .fusion-column-wrapper {margin-right : 1.92%;margin-left : 1.92%;}}<\/style><\/div><\/div><style type=\"text\/css\">.fusion-body .fusion-flex-container.fusion-builder-row-1{ padding-top : 0px;margin-top : 0px;padding-right : 0px;padding-bottom : 0px;margin-bottom : 0px;padding-left : 0px;}<\/style><\/div><div class=\"fusion-fullwidth fullwidth-box fusion-builder-row-2 fusion-flex-container has-pattern-background has-mask-background nonhundred-percent-fullwidth non-hundred-percent-height-scrolling\" style=\"background-color: rgba(255,255,255,0);background-position: center center;background-repeat: no-repeat;border-width: 0px 0px 0px 0px;border-color:#eae9e9;border-style:solid;\" ><div class=\"fusion-builder-row fusion-row fusion-flex-align-items-flex-start\" style=\"max-width:1331.2px;margin-left: calc(-4% \/ 2 );margin-right: calc(-4% \/ 2 );\"><div class=\"fusion-layout-column fusion_builder_column fusion-builder-column-1 fusion_builder_column_1_1 1_1 fusion-flex-column\"><div class=\"fusion-column-wrapper fusion-flex-justify-content-flex-start fusion-content-layout-column\" style=\"background-position:left top;background-repeat:no-repeat;-webkit-background-size:cover;-moz-background-size:cover;-o-background-size:cover;background-size:cover;padding: 0px 0px 0px 0px;\"><style type=\"text\/css\">@media only screen and (max-width:1024px) {.fusion-title.fusion-title-2{margin-top:30px!important; margin-right:0px!important;margin-bottom:20px!important;margin-left:0px!important;}}@media only screen and (max-width:640px) {.fusion-title.fusion-title-2{margin-top:20px!important; margin-right:0px!important;margin-bottom:10px!important; margin-left:0px!important;}}<\/style><div class=\"fusion-title title fusion-title-2 fusion-sep-none fusion-title-text fusion-title-size-one\" style=\"margin-top:30px;margin-right:0px;margin-bottom:20px;margin-left:0px;\"><h1 class=\"title-heading-left fusion-responsive-typography-calculated\" style=\"margin:0;color:#36a5af;--fontSize:72;line-height:1.18;\">Workshop del Progetto Virage<\/h1><\/div><div class=\"fusion-text fusion-text-3\" style=\"font-size:19px;\"><p><span data-contrast=\"auto\">Il 21 ottobre Apid Torino ha ospitato un laboratorio dedicato al progetto Virage nella quale sono stati esposti i risultati della ricerca e ne sono stati discussi gli impatti a livello aziendale e le possibili potenzialit\u00e0 future specialmente in relazione al dialogo sociale. Quest\u2019ultimo svolge un ruolo chiave in termini di cambio di prospettiva, si ritiene infatti che, la capacit\u00e0 di instaurare un dialogo volto a sradicare prassi obsolete, come contratti temporanei e atipici, possa aprire a nuove realt\u00e0 proficue per donne e giovani lavoratori.\u00a0<\/span><span data-ccp-props=\"{\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span data-contrast=\"auto\">Il workshop del progetto Virage ha visto emergere diverse tematiche comuni analizzate dai cinque gruppi, che sono state tuttavia affrontate con approcci e soluzioni differenti. <\/span><span data-ccp-props=\"{\">\u00a0<\/span><\/p>\n<ul>\n<li><span data-contrast=\"auto\">Il primo gruppo si \u00e8 focalizzato sul divario assistenziale e delle cure, dalla loro discussione \u00e8 emerso come le dinamiche di &#8220;ruolo&#8221; nell\u2019ambito famigliare e lavorativo siano al centro della disparit\u00e0 di opportunit\u00e0 specialmente in termini di carriera lavorativa. I principali fattori determinanti, sono rappresentati da mentalit\u00e0 aziendali poco progressiste, oppure da realt\u00e0 aziendali piccole, pertanto impossibilitate a muoversi a riguardo. In questo quadro, la Pubblica Amministrazione riveste indubbiamente una parte fondamentale nel ridirezionale tale prassi, infatti, la mancanza di incentivi riduce la possibilit\u00e0 che si inneschi un cambiamento dal basso. Inoltre, viene introdotto il concetto della mentalit\u00e0 del padrone, ossia l\u2019atto decisionale in ambito lavorativo, debba essere unilaterale e imposto dall\u2019alto, quando scelte sbagliate possono avere un riscontro negativo in molteplici direzioni, che variano dalla salute alla possibilit\u00e0 di carriera. \u00a0\u00a0Le soluzioni da intraprendere devono essere dirette verso una collaborazione e un dialogo tra Pubblica Amministrazione, Universit\u00e0, aziende e organizzazioni sindacali. \u00a0In questo senso azioni e sgravi fiscali a favore delle aziende, giocano un ruolo basilare, specialmente nelle imprese di piccole dimensioni. Parallelamente, l\u2019attuazione di politiche welfare, la riduzione della burocrazia, e la promozione di materie STEM fin dall\u2019infanzia, fornirebbero una base solida per sostenere l\u2019eguaglianza di genere. \u00a0In ultimo, Il dialogo tra Stato, sindacati, societ\u00e0 e Istituzioni costituisce l\u2019unico mezzo di recezione dei bisogni della popolazione, di conseguenza deve essere implementato. <\/span><span data-ccp-props=\"{\">\u00a0<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li>Il secondo gruppo ha affrontato il tema della segregazione, sottolineando come quest\u2019ultima sia strettamente correlata alla possibilit\u00e0 di ottenere assistenza e cure, e ai rischi sulla salute fisica e psichica. I principali ostacoli afferiscono, nuovamente, ad aspetti culturali, quindi a una logica paternalista e pressoch\u00e9 maschilista del ruolo della donna nella nostra societ\u00e0. Questo aspetto \u00e8 coadiuvato da una disinformazione, sottoforma anche di volontaria ignoranza, che risulta come mancanza di interesse maschile sulle tematiche legate alle pari opportunit\u00e0 o pi\u00f9 in generale ai problemi che afferiscono la discriminazione di genere. Uno dei maggiori ostacoli al cambiamento riguarda il congedo parentale, che ha esacerbato l\u2019aspetto culturale, rilegando alla donna l\u2019onere di badare alla prole. Anche il secondo gruppo rivede tra gli attori di un possibile cambiamento, i medesimi elencati dal gruppo precedente, quindi Pubblica amministrazione, Universit\u00e0, organizzazioni sindacali, datori di lavoro e la societ\u00e0 in generale, che agiscono in sinergia. A differenza del gruppo precedente aggiunge due punti cardine: il dialogo tra le parti appoggiato da un sistema di informazione esteso a tutte le parti, e la flessibilit\u00e0 da parte dei datori di lavoro che possa andare incontro alle esigenze delle donne.<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li>Il terzo gruppo si \u00e8 occupato del divario occupazionale, elencando come principali cause il gap di cura, poi quello retributivo e in ultima la segregazione, mentre i rischi per la salute e la sicurezza rivestono un ruolo laterale, pi\u00f9 consequenziale. Il gap di cura riveste un ruolo discriminante in termini di opportunit\u00e0 lavorative, questo aspetto viene declinato in due direzioni: in primis viene sicuramente assistito da un retaggio culturale legato alla societ\u00e0, in seconda istanza viene identificato anche un retaggio &#8220;di lavoro&#8221; che riguarda i vertici aziendali e i datori di lavoro. Il primo aspetto pu\u00f2 essere risolto tramite la formazione obbligatoria, a partire dalle scuole di II livello, impartita dalle associazioni datoriali femminili e dai sindacati. \u00a0Per quanto concerne il secondo aspetto, la soluzione presunta prevede formazione per le cariche ai vertici lavorativi, attraverso proposte di leggi per le imprese che, tuttavia, prevedano altres\u00ec ricadute positive per le aziende virtuose, di conseguenza incentivi come la certificazione di genere. Come seconda causa del gap occupazionale viene identificata la mancanza di pari opportunit\u00e0 dal punto di vista dello sviluppo professionale della lavoratrice. In questo caso vi sono differenti azioni, come ad esempio prevedere orari flessibili, quindi anche un part-time che non costituisca per\u00f2 un ostacolo alla carriera, una modalit\u00e0 agevolata per fruire di permessi e ferie, ma anche la possibilit\u00e0 di effettuare un percorso di reskilling post maternit\u00e0. Gli agenti in questo caso possono nuovamente essere il governo e le aziende, prevendendo sempre incentivi per le aziende virtuose. Anche in questo caso, il dialogo sociale riveste un tema rilevante, in quanto istaurare un rapporto tra azienda e sindacati di natura propositiva e paritaria, determinerebbe un effetto a cascata positivo. <span data-ccp-props=\"{\">\u00a0<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li>Il quarto gruppo si \u00e8 concentrato sul gap retributivo che, in base all\u2019analisi svolta, discende dal gap occupazionale. Il gruppo ha evidenziato come le donne siano state un motore di crescita per lo Stato alimentato anche da un diverso e possibile equilibrio tra vita e carriera, che oggi sembra essersi perso. Tra gli ostacoli enumerati viene menzionato l\u2019approccio attuale alla maternit\u00e0 come prassi limitante per la carriera delle donne, una possibile soluzione a riguardo viene trovata nell\u2019istituzione del congedo paternale pari a quello maternale, nell\u2019aumento degli sgravi fiscali per la cura dei figli che si tradurrebbero in un vantaggio nell\u2019avanzamento di carriera aziendale, quindi un maggior investimento per le donne da parte delle aziende, e infine l\u2019incremento di asili nido di prossimit\u00e0, fattore fondamentale per permettere di mantenere un equilibrio tra lavoro e vita privata. Un altro elemento negativo nel quadro delle pari opportunit\u00e0 \u00e8 costituito dalla mancanza di attivit\u00e0 assistenziali per la vita e il lavoro, che hanno come conseguenza un obbligo per le donne a perseguire contratti part-time. Una soluzione a tale problema potrebbe essere implementare un servizio di comunit\u00e0 che funga d\u2019appoggio esterno e da sgravio di tempo. Vengono proposte dal gruppo diverse soluzioni a livello istituzionale, come stanziare i fondi della legge di bilancio del 2021 a sostegno di processi di formazione interna nelle aziende dedicata all\u2019aumento della professionalit\u00e0 delle donne. Un ulteriore proposta riguarda una riforma dell\u2019et\u00e0 pensionistica che preveda un abbassamento dell\u2019et\u00e0 pensionabile anche attraverso il conteggio degli anni spesi dalle donne connessi alla propria cultura. In conclusione, vengono posti come attori di cambiamento le associazioni datoriali e i sindacati, la pubblica amministrazione con aiuti strutturati per il welfare improntate sulle aziende e sui comuni, di conseguenza un maggior dialogo tra governo e aziende. In ultimo viene fatto un breve cenno alle quote rosa, che per quanto contengano delle criticit\u00e0, sono utili per mantenere la parit\u00e0 di genere. <span data-ccp-props=\"{\">\u00a0<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li>Il quinto gruppo si \u00e8 concentrato sul tema della salute e della sicurezza, aprendo un dibattito sull\u2019importanza dell\u2019impatto delle condizioni lavorative sulla propria salute. L\u2019argomentazione estesa riporta come le molestie sul lavoro possano risultare in stress e condizioni mentali poco consone al mantenimento della propria salute, anche qui permane una base culturale difficile da sradicare, in quanto nel mondo lavorativo tali pratiche vengono spesso sottovalutate e sminuite. Viene anche sottolineato come non ci sia inclusivit\u00e0 in tema di sicurezza sul lavoro in quanto si d\u00e0 per scontato che i rischi e gli impatti sul fisico dell\u2019uomo siano uguali che su quello della donna. Il gruppo ha inoltre introdotto il discorso dell\u2019utilizzo di un linguaggio inclusivo; quindi, la possibilit\u00e0 di declinare il proprio titolo, come una delle possibili pratiche d\u2019appoggio sia per la salute, in quanto valorizzerebbe la persona e quindi migliorerebbe l\u2019approccio con l\u2019ambiente lavorativo, sia in termini di parit\u00e0 di genere.\u00a0 Le possibili soluzioni proposte riguardano la formazione, che deve partire dai bambini, la formazione specifica sulle tematiche di genere da estendere alle carriere nei sindacati, la valorizzazione del pensiero in un\u2019ottica di genere in quanto le questioni di genere sono universali.<span data-ccp-props=\"{\">\u00a0<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/div><div class=\"fusion-image-carousel fusion-image-carousel-auto fusion-image-carousel-1 fusion-carousel-border\"><div class=\"fusion-carousel\" data-autoplay=\"no\" data-columns=\"4\" data-itemmargin=\"10\" data-itemwidth=\"180\" data-touchscroll=\"no\" data-imagesize=\"auto\"><div class=\"fusion-carousel-positioner\"><ul class=\"fusion-carousel-holder\"><li class=\"fusion-carousel-item\"><div class=\"fusion-carousel-item-wrapper\"><div class=\"fusion-image-wrapper hover-type-none\"><img width=\"2560\" height=\"1707\" src=\"https:\/\/www.apid.to.it\/wp\/wp-content\/uploads\/2022\/11\/49-scaled.jpg\" class=\"attachment-full size-full\" alt=\"\" srcset=\"https:\/\/www.apid.to.it\/wp\/wp-content\/uploads\/2022\/11\/49-200x133.jpg 200w, https:\/\/www.apid.to.it\/wp\/wp-content\/uploads\/2022\/11\/49-400x267.jpg 400w, https:\/\/www.apid.to.it\/wp\/wp-content\/uploads\/2022\/11\/49-600x400.jpg 600w, https:\/\/www.apid.to.it\/wp\/wp-content\/uploads\/2022\/11\/49-800x533.jpg 800w, https:\/\/www.apid.to.it\/wp\/wp-content\/uploads\/2022\/11\/49-1200x800.jpg 1200w, https:\/\/www.apid.to.it\/wp\/wp-content\/uploads\/2022\/11\/49-scaled.jpg 2560w\" sizes=\"(min-width: 2200px) 100vw, (min-width: 856px) 313px, (min-width: 784px) 417px, (min-width: 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awb-icon-left\" aria-label=\"Precedente\"><\/button><button class=\"fusion-nav-next awb-icon-right\" aria-label=\"Prossimo\"><\/button><\/div><\/div><\/div><\/div><div class=\"fusion-text fusion-text-4\" style=\"font-size:19px;\"><p><span data-contrast=\"none\">Riveste grande rilevanza la mancata conoscenza dei partecipanti della Strategia Nazionale di Equit\u00e0 di Genere del 2021, nonostante ci\u00f2 I partecipanti hanno avuto un grande interesse nella partecipazione nel workshop e hanno attivamente preso parte alle attivit\u00e0.\u00a0<\/span><span data-ccp-props=\"{\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span data-contrast=\"none\">Tutti i gruppi hanno identificato nel gender care gap, la dimensione pi\u00f9 urgente da affrontare per assicurare l\u2019equit\u00e0 di genere nel luogo lavorativo. In media, la segregazione occupazionale e il divario occupazionale di genere rappresentano la seconda, e pi\u00f9 importante, delle aree di intervento. Il divario retributivo invece, viene inquadrato come consequenziale, seguito dalla salute, dalla sicurezza e dai rischi che contribuiscono negativamente all\u2019equit\u00e0 di genere, sono quindi descritti come problemi trasversali. <\/span><span data-ccp-props=\"{\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span data-contrast=\"none\">Tra gli ostacoli pi\u00f9 importanti relativi alla riduzione dei gap esistenti e alle disuguaglianze lavorative, l\u2019aspetto predominante risulta essere l\u2019approccio culturale. In questo senso, l\u2019approccio del &#8220;padrone&#8221; inteso come imposizione unilaterale da parte del datore di lavoro, cos\u00ec come le responsabilit\u00e0 di cura rilegate in maniera predominante attribuito alle donne, risultano essere tra le problematiche maggiori. Inoltre, viene menzionata la normalizzazione delle molestie all\u2019interno delle organizzazioni. <\/span><span data-ccp-props=\"{\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span data-contrast=\"none\">Lo Stato pu\u00f2 incentivare un potenziale cambiamento culturale, ma i fattori decisivi rimangono l\u2019educazione e la formazione. La formazione dev\u2019essere diretta principalmente a persone che rivestono ruoli rilevanti nel processo decisionale (la maggior parte sono uomini), sono stati altres\u00ec menzionati altri soggetti da formare nella prospettiva gender. I partecipanti hanno anche sottolineato l\u2019importanza di educare i bambini ai valori come l\u2019equit\u00e0 di genere, come investimento per il futuro in termini di inclusione. In ultimo, viene fatto cenno alla regolamentazione come fattore basico per realizzare l\u2019equit\u00e0 di genere anche a lavoro.\u00a0<\/span><span data-ccp-props=\"{\">\u00a0<\/span><\/p>\n<\/div><\/div><style type=\"text\/css\">.fusion-body .fusion-builder-column-1{width:100% !important;margin-top : 20px;margin-bottom : 20px;}.fusion-builder-column-1 > .fusion-column-wrapper {padding-top : 0px !important;padding-right : 0px !important;margin-right : 1.92%;padding-bottom : 0px !important;padding-left : 0px !important;margin-left : 1.92%;}@media only screen and (max-width:1024px) {.fusion-body .fusion-builder-column-1{width:100% !important;order : 0;}.fusion-builder-column-1 > .fusion-column-wrapper {margin-right : 1.92%;margin-left : 1.92%;}}@media only screen and (max-width:640px) {.fusion-body .fusion-builder-column-1{width:100% !important;order : 0;}.fusion-builder-column-1 > .fusion-column-wrapper {margin-right : 1.92%;margin-left : 1.92%;}}<\/style><\/div><\/div><style 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