{"id":4035,"date":"2024-11-14T14:17:23","date_gmt":"2024-11-14T13:17:23","guid":{"rendered":"http:\/\/www.apid.to.it\/?p=4035"},"modified":"2024-11-14T14:17:23","modified_gmt":"2024-11-14T13:17:23","slug":"genitorialita-condivisa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.apid.to.it\/index.php\/2024\/11\/14\/genitorialita-condivisa\/","title":{"rendered":"Genitorialit\u00e0 Condivisa"},"content":{"rendered":"

Il tema della paternit\u00e0 coinvolge e interessa diverse sfaccettature della societ\u00e0: aspetti legali, sociali ma soprattutto culturali. La situazione giuridica della paternit\u00e0 \u00e8 regolata da leggi che stabiliscono i diritti e i doveri dei padri, sia rispetto alla filiazione che alle responsabilit\u00e0 genitoriali. Superando gli aspetti relativi al riconoscimento e ai diritti e doveri del padre, vogliamo qui affrontare la questione del Congedo di Paternit\u00e0.<\/p>\n

Dal 2022, i padri hanno diritto a 10 giorni di congedo di paternit\u00e0 obbligatorio a seguito della nascita di un figlio, che deve essere utilizzato entro i primi 5 mesi dalla nascita e viene retribuito all’80% della retribuzione.<\/p>\n

Una delle novit\u00e0 pi\u00f9 rilevanti previste nella\u00a0Manovra 2025\u00a0riguarda l’innalzamento dell’indennit\u00e0 di\u00a0congedo parentale all\u201980%\u00a0per 3 mesi, anzich\u00e9 i 2 previsti dalla precedente Legge di Bilancio 2024. Il beneficio, che diventa strutturale, sar\u00e0 riconosciuto anche ai genitori adottivi o affidatari a prescindere dalle modalit\u00e0 di fruizione.<\/p>\n

l congedo parentale spetta ai genitori, in costanza di rapporto di lavoro, entro i primi 12 anni di vita del bambino per un periodo complessivo, tra i due genitori, non superiore a dieci mesi, elevabili a undici se il padre lavoratore si astiene dal lavoro per un periodo, continuativo o frazionato, di almeno tre mesi. I periodi di congedo parentale possono essere fruiti anche\u00a0contemporaneamente da entrambi\u00a0i genitori.<\/p>\n

Quando si considera il padre anche un lavoratore, un terzo attore interviene: l\u2019azienda datrice. La genitorialit\u00e0 ha un impatto significativo sulla vita professionale sia dei padri che delle madri. La genitorialit\u00e0 coinvolge un delicato equilibrio tra le esigenze familiari e quelle lavorative. L’integrazione tra vita lavorativa e familiare \u00e8 uno principalmente un ostacolo per la madre: i padri non sono ancora incoraggiati ad assumere un ruolo attivo nelle prime fasi di vita del bambino. Sicuramente il ruolo delle aziende e la cultura organizzativa svolge un ruolo cruciale nel promuovere o ostacolare una paternit\u00e0 condivisa.<\/p>\n

In molte aziende, soprattutto quelle pi\u00f9 tradizionali, persiste ancora l’idea che il ruolo di caregiver primario spetti principalmente alla madre. Ci\u00f2 pu\u00f2 portare a discriminazioni indirette nei confronti dei padri che chiedono congedi o flessibilit\u00e0 per occuparsi della famiglia.<\/p>\n

Inoltre, c’\u00e8 ancora uno stigma legato all’idea di un padre che prende il congedo di paternit\u00e0 o che svolge un ruolo paritario nella gestione domestica. Superare queste aspettative culturali \u00e8 un passaggio fondamentale per rendere la paternit\u00e0 un valore riconosciuto all’interno delle aziende.<\/p>\n

Guardando i\u00a0dati Inps<\/a>, viene fuori in effetti che nel 2023,\u00a0tra i dipendenti, hanno chiesto il congedo facoltativo oltre 262mila donne contro i 95.945 uomini. I padri, tra inoltre, chiedono in media meno giorni: gli uomini si assentano 23 giorni all\u2019anno contro una media di 54 giorni per le donne. Ma c\u2019\u00e8 anche una ragione economica: visto che\u00a0il congedo parentale non \u00e8 retribuito al cento per cento, per una famiglia \u00e8 economicamente pi\u00f9 conveniente che venga preso dal percettore di reddito pi\u00f9 basso, generalmente la madre.<\/p>\n

La certificazione sulla parit\u00e0 di genere Pdr125 ha contribuito ad una crescente consapevolezza della paternit\u00e0 attiva nelle aziende certificate<\/p>\n

Questo fin dai principi dove enuncia l\u2019obiettivo di superare la visione stereotipata dei ruoli, attivando la grande risorsa dei talenti femminili per stimolare la crescita economica e sociale del Paese agendo sui diversi driver fra cui \u201cl\u2019 adozione di misure che favoriscano l\u2019effettiva parit\u00e0 tra uomini e donne nel mondo del lavoro, tra cui: pari opportunit\u00e0 nell\u2019accesso al lavoro, parit\u00e0 reddituale, pari accesso alle opportunit\u00e0 di carriera e di formazione, piena attuazione del congedo di paternit\u00e0 in linea con le migliori pratiche europee; \u201c<\/p>\n

Al capitolo\u00a05.7 AREA TUTELA DELLA GENITORIALIT\u00c0 E CONCILIAZIONE VITA-LAVORO<\/strong>, Area volta a misurare il grado di maturit\u00e0 delle organizzazioni in relazione alla presenza di politiche a sostegno della genitorialit\u00e0 nelle diverse forme e l\u2019adozione di procedure che facilitino e supportino la presenza anche di donne con figli e figlie in et\u00e0 prescolare<\/p>\n

Sono presenti i seguenti KPI<\/p>\n

    \n
  1. Presenza servizi dedicati al rientro post maternit\u00e0\/paternit\u00e0 (ad esempio: procedure\/attivit\u00e0 per il\u00a0back to work<\/em>,\u00a0coaching<\/em>, part-time su richiesta temporaneo e reversibile, smart working , piano welfare ad hoc, asilo nido aziendale).<\/li>\n
  2. Presenza di policy, oltre il CCNL di riferimento, dedicate alla tutela della maternit\u00e0\/ paternit\u00e0\u00a0e servizi per favorire la conciliazione dei tempi di vita personale e lavorativa\u00a0<\/strong>(ad esempio: congedo di paternit\u00e0 oltre il CCNL, procedure\/attivit\u00e0 per il\u00a0back to work<\/em>,\u00a0coaching<\/em>, part-time reversibile, smart working, piano welfare ad hoc, asilo nido aziendale, programmi di engagement, su base volontaria, durante il congedo di maternit\u00e0.<\/li>\n
  3. Presenza di policy per il mantenimento di benefits e iniziative che valorizzino l\u2019esperienza della genitorialit\u00e0 come momento di acquisizione di nuove competenze a favore della persona e dell’organizzazione e che tutelino la relazione tra persona e azienda prima, durante e dopo la maternit\u00e0\/paternit\u00e0.<\/li>\n
  4. Rapporto tra il numero dei beneficiari uomini effettivi sul totale dei beneficiari potenziali dei congedi di paternit\u00e0 nei primi dodici anni di vita del bambino obbligatori<\/li>\n
  5. Rapporto tra n. di giorni medio di congedo di paternit\u00e0 obbligatorio fruiti e il totale di n. gg potenziale previsto dalla legge.<\/li>\n<\/ol>\n

    I KPI 2 e 3 sono obbligatori poter tutte le aziende indipendentemente dalle dimensioni<\/p>\n

    Inoltre, viene richiesto alle aziende, nell\u2019ambito della\u00a0GENITORIALIT\u00c0, CURA di\u00a0<\/strong>predisporre programmi specifici per i congedi di maternit\u00e0 o di paternit\u00e0 (es. programmi di formazione per il re-inserimento) e una modalit\u00e0 di informazione circa gli eventuali cambiamenti importanti che avvengono sul luogo di lavoro durante il congedo e di attuare meccanismi di informazione finalizzati a incentivare la richiesta del congedo per paternit\u00e0. Ponendo e favorendo attenzione alla paternit\u00e0<\/p>\n

    La certificazione, quindi, contribuisce ad innalzare il livello di richieste di paternit\u00e0 favorendo una parit\u00e0 a livello professionale fra le madri ed i padri.<\/p>\n

     <\/p>\n

     <\/p>\n

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    Articolo scritto da Ombretta Pellerey<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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